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一般的に夏季休暇の時期…
何連休もある企業、計画有給休暇を使用、休みなし等さまざまな声が聞こえてきます
中小企業ではもしかすると法定休暇の対応のみという企業もあるかもしれません。
まず基本として法定休暇は就業規則に記載されておりますでしょうか？
法定休暇とは・・
・年次有給休暇
・公民権行使時間の保障
・母性健康管理のための休暇
・産前産後休業
・育児時間
・生理休暇
・育児休業
・産後パパ育休
・子の看護休暇
・介護休業
・介護休暇
があります。
言うまでもなく、休暇は就業規則の絶対必要記載事項となっています
就業規則のご確認を行い、未記載の場合は速やかに変更手続きを行いましょう
では、本題に入ります
上記以外の休暇については法定外休暇となり、一般的には福利厚生の一環で特別休暇を設けます
特別休暇はもちろん自由となりますのでそれだけ企業の特色が現れる特別休暇も設定可能ということとなり、アピールともなりえます。
一般的に特別休暇として設けられているのは
・慶弔休暇
・夏季休暇
・年末年始休暇
アピールとなりえる特別休暇
・ボランティア休暇
・リフレッシュ休暇
・病気休暇
・アニバーサリー休暇
・裁判員休暇
など、自由に企業のビジョンに沿って設けることが可能となります。
なぜ、特別休暇がアピールとなりえるのか？
特別休暇は取得日数・有給/無給・繰り越し有無など企業の自由裁量となります。
一般的な特別休暇に挙げた慶弔休暇、夏季休暇、年末年始休暇は導入している企業のほとんどが有給であり、どちらかというとあって当たり前のように特別休暇として設けられているイメージがついています。
アピールとなりえる休暇として例に挙げた休暇はあったら驚かれるといった独自性があるものが多いです。
そして従業員にとってモチベーションにもつながりやすいとも言えます。
しかし、人手不足など様々な理由により休暇が増えることが悩ましい問題となる中小企業が多いのも事実
休暇が増える＝マイナスとはならないことがイメージできないことが要因ではないでしょうか
特別休暇を設けるのはメリットもあるからなのです
特別休暇を設定していない中小企業には特別休暇を設けることにより助成金を申請することも可能です。
御社に合った特別休暇を考えてみませんか？